【案情】
 
　　梁某于2013年3月21日到某公司工作，雙方簽訂了2013年3月21日起至2016年3月20日的勞動合同，約定梁某需遵守某公司原規章制度。同年9月1日，某公司職工代表大會通過修訂《考勤管理制度》和《員工獎懲制度》的決議并實施。2013年12月梁某有離崗、遲到早退、違規上網行為，上述行為達到兩項規章制度解除勞動關系的標準，但還沒有達到到勞動合同解除勞動關系的標準。2013年12月15日某公司向梁某出具解除勞動關系通知書。2014年1月20日梁某向仲裁委申請仲裁某公司支付賠償金1.2萬元等，仲裁委駁回梁某此項請求。原告不服仲裁向法院提出訴訟?！　?br />  
　　【評析】
 
    最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持 。
 
    用人單位制定的規章制度對勞動者切身利益有重大影響，變更及修改需要慎重對待，用人單位只是對紙質文件的規章制度進行了修改，雖然已經通過職工代表大會決議，但缺乏合法的公示程序，仍屬于合法變更程序不完備，某公司亦無法舉示勞動者已經知曉或者認可該種變更的證據，對用人單位合法解除勞動者勞動關系的主張不予支持。
 
　　本案中，故梁某的曠工時間尚不滿足雙方勞動合同約定的合法解除勞動合同條件。但梁某確已嚴重違反某公司新修訂的規章制度。某公司新修訂的兩項規章制度雖于2013年9月1日通過職工代表大會決議并于當月實施，但庭審中某公司并未舉示已經依法公示兩項新修訂的規章制度的證據，亦未提交證據證明梁某已經明確知曉該項修改，故新修訂的規章制度不能作為某公司解除與梁某勞動關系的有效依據，也不能由此證明梁某已經符合原、被告雙方勞動合同第二十一條第3款約定和勞動合同法第三十九條第（二）項“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的”的規定而不構成違法解除，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一）》第十三條之規定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”，而某公司舉示的梁某工資表發放金額與梁某提交的銀行卡明細領取金額完全吻合，工資表上所列明的扣款項目除多扣取的曠工工資外未見其他非法扣款項目。
 
【審判】
 
    法院對梁某按年薪15萬元的標準計付賠償金的主張不予支持；根據勞動合同法第四十七條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”和第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規定，某公司據梁某的工作年限支付其賠償金。

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